O Bom Vendedor

Nos anos em que trabalhei com treinamento tive a oportunidade de conhecer alguns consultores especializados em ministrar cursos a Vendedores. Um desses consultores me chamou muito a atenção, por sua simplicidade, inteligência e habilidade em lidar com pessoas e com palavras. 

Seu nome é Paulo Ferreira, do Instituto Supra, Consultoria situada em Curitiba. Em seus cursos, sua linha de raciocínio para vendas era muito bem estruturada. Dividia com perspicácia, por etapas, o processo de vendas. Dentre essas etapas a que mais me chamou a atenção foi a de “Abordagem em Vendas”. Uma frase que ele sempre utilizou para sintetizar a abordagem ao cliente é a seguinte: “Busque informações, antes de dar informações”. Segundo ele, o vendedor não vende o que ele quer, pode até ser que aconteça, mas terá problemas em fidelizar o cliente depois. Em sua teoria, o vendedor deve vender o produto que o cliente necessita, mas para isso, ele precisa obter do cliente sua informação mais valiosa, sua necessidade. Não deve despejar um monte de informações sobre o produto, antes de saber do que ele realmente precisa. Para ilustrar esse conceito de “Abordagem em Vendas”, vou contar uma piada muito inteligente que recebi esses dias, ela se chama “O Bom Vendedor”:

O Caipira foi procurar trabalho nessas grandes lojas de departamento, naquelas que vendem de tudo. Chegando lá foi falar com o Gerente, que muito assertivo foi logo perguntando: “Caipira, sabe vender”? O Caipira respondeu: “Não, mas sou muito trabalhador”. O Gerente interessado pela simplicidade da resposta do Caipira resolveu dar-lhe uma oportunidade. No dia seguinte o novo contratado chegou cedo. Trabalhou o dia inteiro, atendeu clientes, ajudou seus colegas de trabalho e de vez em quando recebia olhares de vigia por parte do Gerente. No final do expediente o Gerente lhe perguntou com olhar sério: “Caipira, como foi o seu primeiro dia, muitas vendas”? O Caipira respondeu: “muitas não, só uma”. E o gerente espantado foi logo rebatendo: “como assim só uma, meus funcionários estão acostumados a fazer mais de cem vendas por dia, às vezes, até duzentas. O que o senhor tem a me dizer”? E o caipira respondeu: “fiz só uma, mais no valor de dois milhões”. “Como assim Caipira”? “O que você vendeu nesse valor”? O Caipira respondeu: vendi um anzol, depois vendi uma vara e uma caixa cheia de equipamentos de pesca. Aproveitando o assunto sobre pescaria, fiquei sabendo que o cliente gostava de pescar no mar e vendi a ele um barco e o motor. Vendo que o cliente estava disposto, perguntei a ele: “se o senhor tem o barco e não mora próximo ao mar vai precisar de um carro específico para levar o barco até lá não é? E vendi a ele uma Caminhonete Turbo, 4 x 4, automática.E foi isso que aconteceu patrão”....

Na verdade, o desfecho dessa piada é um pouco diferente e essa coluna não é o local mais apropriado para contá-lo. O importante da história do Caipira é que a partir de um anzol ele foi  percebendo os sinais de compra que o cliente dava a ele durante a venda. O Bom Vendedor é aquele que tem sensibilidade para perceber esses sinais. “Buscar informações, antes de dar informações”, é uma forma de aprender a ouvir com inteligência. Pescar como o Caipira aquilo que o cliente, às vezes, nem sabe que precisa. Pense nisso! Até a próxima semana. Ah, quem quiser saber o final da piada, me mande um e-mail, terei prazer em responder.

Flexibilidade, Resiliência e Caráter

Flexibilidade e resiliência são as competências profissionais mais exigidas hoje pelo mundo corporativo. Para ser flexível o profissional precisa desenvolver habilidade de adaptação a diferentes situações, pessoas, horários e lugares; já no caso de ser resiliênte, ele precisa saber suportar perdas, derrotas e crises, sem mudar sua postura. Deve receber o impacto e voltar a ser o que era antes, como a resistência de um Bambu, que se flexiona com a ação do vento para não se romper. O problema do homem em assumir essa postura é a crise de sentimentos que o atinge. Flexibilidade e compromisso mútuo são palavras difíceis de se relacionarem. Um ambiente de trabalho que não sugere segurança ao trabalhador faz com que ele também seja inseguro como cidadão, pai ou mãe de família. Quando trabalhamos, nossos valores se confundem com os do nosso trabalho, nos envolvemos com ele, fazemos parte dele, mas se o trabalho se torna algo flexível, com contratos de trabalhos temporários e horários instáveis, como fica o senso de compromisso do trabalhador? 

No livro, “A Corrosão do Caráter. Conseqüências do Trabalho no Novo Capitalismo”, traduzido e lançado em 2005 pela Editora Record, o sociólogo estadunidense Richard Sennett alerta seus leitores para as seguintes questões: “Como decidimos o que tem valor duradouro em nós numa sociedade impaciente, que se concentra no momento imediato? Como se podem manter lealdades e compromissos mútuos em instituições que vivem se desfazendo ou sendo continuamente reprojetadas? Segundo Sennett, essas mudanças ocorridas no universo de trabalho do sistema capitalista têm alterado de forma intensa o senso de valor, e consequentemente, corroendo o caráter de muitos trabalhadores nos tempos atuais.

Quando Sennett faz sua análise é claro que ele está retratando um contexto de empresas estadunidenses, principalmente as de tecnologia, situadas na Califórnia, no vale do Silício. Porém, numa economia globalizada, já é possível perceber reflexos desse tipo de política de empresas no Brasil. A questão que se levanta é como a trajetória de vida de uma empresa influencia na trajetória de vida de seus colaboradores? A idéia de “carreira profissional” precisa ser reavaliada, e levada a valorizar a vida do trabalhador. Afinal, nos reconhecemos como pessoas de acordo com aquilo que produzimos, de acordo com nossas realizações. 

Dessa forma, embora o mundo empresarial necessite dessas características imediatas e prontas, como habilidade de adaptação e capacidade de suportar crises, sem surtar, o leitor não precisa ficar desesperado, achando que elas são para poucos afortunados. Assim como outros dons humanos essas competências são forjadas ao longo da vida. O crescimento profissional se forma com as nossas experiências, sensações e incertezas. Pense nisso! Até a próxima semana.

Gente que faz

Utilizarei este espaço cedido a mim pelo jornal Correio Paulista para prestar homenagem a uma profissional nascida e residente em Osasco, que tem recebido destaque na imprensa brasileira e homenagens em Brasília, pelo trabalho científico que realiza no combate a pré-eclâmpsia (doença hipertensiva que acomete mulheres grávidas), mas que talvez muitos moradores de nossa região não saibam quem é essa pessoa.

No dia 28.10.2010, o deputado Lael Varella do DEM - MG proclamou o seguinte discurso na Câmara dos Deputados em Brasília: “Quero incentivar e parabenizar as várias pesquisas que vêm sendo realizadas no Brasil, especialmente no campo da saúde e da agropecuária. Está, assim, de parabéns a pesquisadora Claudiana Lameu Gomes, da USP e do Instituto Butantan, que descobriu no veneno da jararaca uma substância que promete ajudar a reduzir a pressão arterial sem os efeitos colaterais comuns dos medicamentos atuais”.

Nossa homenageada, Claudiana Lameu Gomes, estudou em Osasco desde sua infância. Cursou o colegial técnico em Ciências Biológicas na FITO. Formou-se como Farmacêutica Bioquímica pela USP, onde no decorrer do curso realizou iniciação científica no Instituto Butantã. Tinha o intuito de começar a fazer Mestrado, mas seus professores entenderam que ela tinha maturidade científica e resolveram candidatá-la no programa de Doutorado. Seu trabalho foi avaliado por professores efetivos da USP e aprovado como Doutorado Direto (o normal é o estudante realizar Mestrado e depois Doutorado). 

Terminou o seu Doutoramento no ano passado, onde sua tese foi aprovada com louvor, tendo suas descobertas relacionadas ao combate a doenças hipertensivas, principalmente a pré-eclâmpsia, sendo divulgadas nos grandes jornais do país, como no Jornal Nacional, além de diversas publicações em revistas científicas no Brasil e no Exterior. Hoje ela é aluna de Pós-doutorado da USP e foi convidada para dar seguimento aos seus estudos em universidades dos Estados Unidos, Alemanha e Espanha.

O aspecto que chama atenção na trajetória da Claudiana não é somente o da quantidade de títulos acadêmicos conquistados, mas o valor social que esses títulos têm para o país. Desde que suas pesquisas foram divulgadas na mídia ela não parou de receber cartas, e-mails e ligações de pessoas perguntando quando os seus estudos se tornariam medicamentos para poderem salvar suas vidas. Muitas mulheres descreveram relatos emocionados falando sobre a impossibilidade de realizar o sonho da maternidade, por serem portadoras da doença pré-eclâmpsia. 

Pois bem, o objetivo dessa homenagem é mais do que dar evidência a carreira de uma estudante moradora da nossa região, é mostrar aos jovens que vão começar uma faculdade e adentrar ao campo trabalho o valor e a importância de cada profissão. Parabéns Claudiana! Como marido me orgulho da esposa e da mãe dedicada que você é, e como morador de Osasco, me orgulho de tê-la como co-cidadã.

Conflito de Gerações

Geração Z, Y, X, e Baby Boomers, você já ouviu falar desses nomes? Sabe que muitas empresas estabelecem algumas políticas de administração de recursos humanos analisando e definindo o perfil de seus profissionais de acordo com sua idade? Para os que não conhecem essas definições de gerações citadas acima, prometo que as trarei até o fim desse texto, porém o meu objetivo aqui é escrever algo que não tenho lido e nem ouvido falar em nenhum lugar, que é como o trabalhador deve se posicionar perante essa forma de análise e de postura das empresas.

Nos cursos em que participei trabalhando com Treinamento em Empresas presenciei uma série de gestores de RH replicando esse discurso do conflito de gerações, explicando aos funcionários quais as características comportamentais que definiam uma ou outra geração. Pois bem, ao ouvi-los automaticamente comparava o meu comportamento com os itens classificatórios de minha geração, que é a Y, pessoas que nascem entre 1977 e 1993, e percebia que não me encaixava em quase nenhum deles. Em certos momentos, analisando aquelas classificações me vi até sendo mais Baby Boomer, do que Y, só com um problema, fora da classificação etária.

O problema desse modelo de administração de empresas é que ele está baseado em estereótipos. Isso me remete ao Idealismo Radical (Corrente Filosófica Moderna), ou seja, as pessoas são reduzidas à representações (conceitos) que não fazem parte delas e não foram criadas por elas. Por mais que essas definições sejam realizadas com base em pesquisas populacionais, históricas ou geográficas, elas não conseguem definir por completo o comportamento de um ser em um ambiente de trabalho ou social. O filósofo Emmanuel Kant em sua obra Crítica da Razão Pura, dizia: “Mesmo se o conceito (Ideia) fosse descrito tão exaustiva e perfeitamente ele ainda não nos permitiria aprender concretamente a existência do real”. 

Quando se coloca em discussão esse tipo de classificação comportamental, as pessoas ficam tentando se encaixar ou não em determinados padrões. Começam os chavões, “Baby Boomers não sabem manusear equipamentos de informática e tecnologia”, “os da geração Y não respeitam hierarquias, são a geração do vídeo-game e gostam de tudo pronto”. Essas colocações, mesmo que não generalizadas, ainda se configuram em imposições estritamente conceituais.

Você leitor que tem 50 anos e se amarra em Celular, Internet, tem vários amigos no Orkut e no Facebook, ou você que tem 22 e não se liga em nada disso, não precisa tentar se encaixar em modelos fabricados para padronizar o comportamento humano. Se existem fórmulas para se gerenciar conflitos entre gerações, são o respeito ao próximo, o compromisso e a responsabilidade com os nossos ideais e valores éticos.

Como combinado, seguem os conceitos de gerações mencionados por Phillip Kotler, no livro "Princípios de Marketing":

• Baby Boomer: nascidas entre 1946 e 1964, período pós-guerra. São a pessoas mais maduras, responsáveis e de longo relacionamento. Maior poder aquisitivo. Minoria étnica e racial.

• Geração X: nascidas entre 1964 e 1977. Se preocupam com o meio ambiente.Prezam a experiência e não a aquisição. Buscam satisfação no emprego ao invés de uma promoção. Valorizam a família e bens imobiliários.

• Geração Y: nascidas entre 1977 e 1993. Pleno domínio de computadores, tecnologias digitais, internet e Games. Grupo impaciente e voltado para o “agora”.Posicionamento inovador e irreverente.Aversão à hierarquias.

• Geração Z: (definição do Wikipedia) nascidas a partir 1993, até os dias atuais. Nativas digitais. Familiarizadas com a World Wide Web, Youtube, telefones móveis e mp3 players, não apenas acessam a internet de suas casas, e sim pelo celular.